Comme le travail à distance devient de plus en plus la norme, on s’attend à ce que de plus en plus d’organisations adoptent un modèle de main-d’œuvre répartie à long terme, même après le COVID. Voici quelques exemples de la manière dont le travail à distance va bouleverser les modes de vie individuels, les opérations commerciales et les services tels que les ressources humaines.

1. Un modèle hybride
L’adoption d’un modèle de travail hybride, combinant le travail à distance et le travail sur site, continuera à se développer dans le monde post-COVID. Alors que certains employés préféreront éviter les trajets et travailler à plein temps depuis leur domicile, en invoquant une plus grande productivité, une plus grande flexibilité et une plus grande indépendance quant au lieu de travail, d’autres choisiront de retourner au bureau pour bénéficier d’avantages tels que des interactions en face à face avec leurs pairs. Certaines organisations peuvent également adopter un modèle dans lequel les employés ne sont tenus de venir au bureau que quelques jours par semaine, par exemple.

2. Un modèle satellite de bureau
Dans ce modèle, les organisations conservent un siège central (hub) pour les réunions d’équipe et les discussions stratégiques périodiques, ainsi qu’un réseau de petits bureaux satellites répartis sur divers autres sites.
Ce modèle promet un bénéfice à double sens. Les bureaux plus petits réduisent considérablement les coûts opérationnels tout en permettant aux employés de travailler dans un bureau plus proche de leur domicile. Cela garantit une véritable revitalisation des sites de niveau deux et de niveau trois, car de plus en plus d’entreprises se rendent compte qu’elles n’ont pas besoin d’être basées dans une zone métropolitaine.

3. Technologie des RH
L’utilisation des technologies de ressources humaines basées sur le cloud va augmenter, car les entreprises cherchent à offrir une expérience de travail sans faille à ceux qui travaillent à distance, en les aidant à rester engagés et productifs. Ces outils peuvent être utilisés pour faciliter l’embauche virtuelle, l’intégration, l’apprentissage et le développement, la gestion des performances, la prise de décision intelligente, etc.

4. L’embauche à distance
La façon dont les organisations embauchent de nouveaux employés a changé radicalement en 2020. Les entretiens en personne ont rapidement été remplacés par des vidéoconférences. Selon une enquête de LinkedIn, 74 % des organisations de la région APAC continueront d’embaucher virtuellement dans le monde post-COVID.

Alors que de nombreuses entreprises se rabattront probablement sur le modèle traditionnel du “test suivi d’un entretien” pour évaluer les candidats à un emploi, cette approche se révélera inefficace dans le monde du “remote-first”. L’accent sera plutôt mis sur l’évaluation des capacités des candidats, comme leur contribution aux plateformes technologiques à source ouverte, YouTube, Instagram, Medium, Facebook, Twitter (pour le marketing et la rédaction de contenu) et Dribble (pour la conception de l’interface utilisateur).

Les compétences relationnelles telles que la communication, la collaboration, le travail d’équipe et l’adaptabilité seront davantage prises en compte lors de l’évaluation des candidats.

Les compétences relationnelles telles que la communication, la collaboration, le travail d’équipe et l’adaptabilité se verront accorder une plus grande importance lors de l’évaluation des candidats.

La diversité et l’inclusion deviendront une partie intégrante de la stratégie de recrutement, et le travail à distance permettra à de nombreuses organisations d’améliorer la diversité de leur main-d’œuvre.

Du point de vue du candidat, les meilleurs talents chercheront des entreprises qui offrent du travail à distance, des politiques flexibles qui permettent de passer plus de temps en famille et de réduire le coût de la vie, et une excellente couverture santé. Les avantages tels que les cafétérias gastronomiques, les salles de sport, les salles de jeux, les cabines de sieste et les snacks gratuits illimités perdront de leur attrait.

“Selon une enquête de LinkedIn, 74 % des organisations de la région APAC continueront d’embaucher virtuellement dans le monde post-COVID.”.

5. Évolution des tendances en matière d’évaluation des performances

Le travail à distance a considérablement modifié la gestion des performances. Les organisations se concentreront de plus en plus sur ce qui compte le plus : le travail effectué au lieu des heures travaillées, et les missions accomplies au lieu des tâches réalisées.

Certaines entreprises procèdent à des évaluations des performances sur une base continue plutôt qu’annuelle. Un retour d’information continu deviendra essentiel pour gérer les employés, ce qui aidera les travailleurs à distance à s’acquitter de leurs responsabilités professionnelles en douceur et à répondre aux attentes en matière de performances. Il sera essentiel de repenser la manière dont nous fixons les objectifs et d’identifier les mesures de performance les plus importantes pour gérer les autres dans la nouvelle normalité.

Une économie multi-gig est sur le point de devenir une réalité post-pandémique. À mesure que les liens géographiques avec un lieu de travail physique disparaissent, de plus en plus de professionnels qualifiés seront tentés d’assumer des engagements professionnels multiples – un qui paie les factures, par exemple, et un autre qui alimente leur passion.

Source : entreprisersproject.com